Haetko oikeaa osaajaa vai hyvää tyyppiä?

Osaamisen näkyväksi tekeminen – siitähän itseasiassa on kysymys, jos työnhakua tarkastellaan. Yritys tarvitsee osaamista, jota yritetään kuvailla työpaikkailmoituksessa ja toisaalta hakijan hakemuksessa kerrotaan, että osaamista on ja miten sitä on kartutettu.


Toisaalta se ei olekaan niin yksinkertaista. Työpaikkailmoituksessa voi olla markkinointitekstiä, missä yrityksestä kerrotaan varsin positiivissävytteisesti ja luetellaan hyviä asioita. Tehtävä on kuvailtu nimikkeellä ja vastuilla, mutta usein itse sisältö jää kertomatta.

Hakijan pitää silloin päätellä jostain mitä moinen ammattinimike tekee. Joskus helppoa, joskus vähemmän helppoa. Esimerkkinä esim. myyntiassistentti, joka voi tarkoittaa hyvinkin erilaisia asioita eri yrityksissä. Eri vaatimukset tarkoittavat samalla erilaista osaamisvaatimusta, joten kuvaus pitäisi olla melko tarkka.

Koko pelissä on kyse osaamisen sanallistamisesta. Mitä vaaditaan tai mitä osataan.

Tässä onkin sitten se hankala paikka. On vaikeaa kertoa osaamisesta ja pukea sanoiksi kaikki se, mistä on kysymys. Jos ei oikein keksi mitään, niin rekrytoija todennäköisesti saa hakemuksen, jossa kerrotaan enemmänkin persoonasta kuin kompetenssista. ”Joustava, tehokas, rehellinen ja tulen toimeen kaikkien kanssa.” – lukee kaikissa 200 hakemuksessa. Ei ole helppo tunnistaa näistä sitä oikeaa joukkoa, joiden kanssa jatkaa haastatteluun.

Miten sanallistamiseen tai osaamisen kuvaamiseen sitten pystyisi paremmin. On olemassa ammattien sisältöjä kuvaavia palveluja, joissa ammateista on kerrottu. Koulutus antaa läjän termejä, joilla kuvata tekemistä ammattimaisin sanoin. Ammatteihin liittyy myös jatkuvasti uusia termejä, joita saadaan sitten lisäkoulutuksella tai työpaikkakoulutuksilla kartutettua. Joskus olen kuullut väitettävän, että joka keksii alalle uusimman termin, on ikään kuin markkinajohtajan asemassa.

Osaamisen kehittäminen työpaikalla on tehty nykyään helpoksi; työnantajien kanssa sovitaan yleensä vuosittain henkilökohtainen koulutussuunnitelma, johon voi sisältyä työnantajan järjestämiä sisäisiä koulutuksia tai ulkopuolisen koulutusyrityksen tarjoamia koulutuksia. Vuoden 2017 alussa Työsopimuslaissa tehtiin muutoksia koulutusvelvoitteen osalta työntekijän hyödyksi. Jokaisen yrityksen tuleekin muistaa, että henkilöstö- ja koulutussuunnitelma tulee laatia vuoden 2017 loppuun mennessä.

Koulutussuunnitelmat syksyllä työn alle

Tämän vuoden loppuun mennessä pitäisi olla koulutus-/henkilöstösuunnitelma tehtynä. Laki on onneksi selkeä siinä, mitä suunnitelman pitäisi sisältää. Varmaankin useat listatut asiat onkin jollain tavalla sovittu. Apua suunnitelman tekemiseen saa aina ostettua. Jos koko dokumentti tai henkilöstökäsikirja lähtee ihan alusta, siihen voi mennä aikaa hyvinkin paljon. Varsinkin, jos ei oikein olla yksimielisiä siitä mistä sovitaan ja mitä sovitaan. Konsulttiyhtiöt tarjoavat apuja ja auttavat tässä kyllä mielellään.

Koulutus. Sitä pitäisi siis tarjota henkilöstölle joka vuosi ja suunnitellusti. Tässä lienee tavoitteena se, että kun yrityksen fokus muuttuu, niin henkilöstöä ei vaihdeta vaan koulutuksella huolehditaan, että he pysyvät kehityksen perässä. Pitäisin hyvänä ideana myös itse hankkia ammatillista koulutusta, jotta oma osaaminen on ajan tasalla ja ammattitaidot kehittyvät samalla. Työnhakutilanteessa on aina plussaa se, että olet ajan tasalla. Harvoin tosin työnantajan tarjoamia koulutuksia kirjataan ansioluetteloon, vaikka kurssitusta voi olla paljonkin.

Mutta huomioitavaa on se, että tässä yhteydessä voidaan myös sopia työllistymistä tukevista toimenpiteistä, kun ja jos joudutaan käymään YT-neuvotteluja ja työntekijöistä joudutaan luopumaan.

Pitäisikö tästä sopia jo nyt? Ehdottomasti kannattaa. Lain muutosten takia voi tulla yllätyksenä se, mitä irtisanottaville työntekijöille tulee tarjota enimmillään tai vähimmillään. Enimmillään summa voi olla yksikön keskipalkkaa vastaava tai sitten joku muu ennakkoon sovittu summa tai tapa. Jos neuvottelujen sisältö koskee kulusäästöjä yrityksessä, niin siinä yhteydessä voi olla hankala lähteä neuvottelemaan alas tuota poislähtevää henkilöä koskevaa tukipakettia. Jos ei ole etukäteen sovittu, niin sitten mennään täysillä.

Muutoinkin koulutusta on hyvä suunnitella etukäteen. Mitä osaamista pitäisi olla ja mihin suuntaan ollaan menossa. Onko yrityksessä tarvetta kehittää nykyisiä ammattilaisia johonkin tulevaisuuden haasteeseen? Tai onko ongelmia perustaidoissa, kuten it tai ajankäytön hallinta?

Jos motivaatiotekijöitä mietitään vielä lisää, niin johtamisella on aina vahva vaikutus. Hyvä johtaminen tuo parempaa tulosta. Nyt kun vihdoin ollaan nousussa ja toivottavasti YT-neuvottelujen ruuhka on pian takanapäin, niin on syytä huolehtia niistä jotka jäivät. Työkavereita on lähtenyt ja pelko potkuista on varjostanut montaa. Työtä on enemmän kuin ehtii tehdä työtaakan jakaantuessa nykyisten tekijöiden kesken. Arjen sankariksi ei enää tarvitse ryhtyä. Jos työtä on liian paljon, niin sitä on sitten liian paljon. Tarvitseeko venyä ja jatkaa päivää vai voiko sanoa ei kiitos. Omat rajat on hyvä tunnistaa ja pitää niistä kiinni.

Kirjoittaja Virpi Kumpulaisella on hr-toimialan kokemusta 10 vuotta ja esimieskokemusta toinen mokoma.